La surveillance des salariés: que peut-on faire?

La surveillance des salariés

De nombreux chefs d’entreprise sont confrontés à cette problématique. Que faire contre les arrêts de travail abusifs, coulage de marchandises, actes de concurrences déloyales… ?

Bon nombre d’entre eux restent impuissants et ne savent comment agir afin de réparer le préjudice subi. Car la surveillance des salariés est souvent assimilée à une violation de la vie privée. Alors comment être certain d’obtenir réparation ? Il faut respecter certains principes que nous allons évoquer ci-dessous.

D’après un arrêt de principe rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 6 décembre 2007, il est considéré que le recours à une filature par un détective privé pour surveiller ses salariés est un moyen de preuve illégal.  Cependant, cette décision n’enlève pas toute possibilité de recourir à des surveillances de salariés par un détective privé à la condition de respecter certains principes.

La surveillance du salarié : ses principes de droit

Le respect de la vie privée du salarié 

La surveillance du salarié ne peut pas être effectuée au détriment du respect de sa vie privée. L’article 9 du code civil dispose : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures … propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à la vie privée. Ces mesures peuvent s’il y a urgence, être ordonnées en référé. ». Ainsi, si surveillance il y a, ces dernières ne pourront être réalisées que durant les horaires de travail du salarié ainsi que dans l’espace public.

En outre, l’article L 120-2 du code du Travail rajoute et dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ». Il faut donc également que la surveillance ne soit pas disproportionnée (trop longue par exemple).

L’arrêt NIKON confirme l’immixtion entre vie privée/vie professionnel sur le lieu de travail et remarque que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance du contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ce même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.

Un arrêt récent (Cass. soc., 30 septembre 2020 n° 19-12.058) vient cependant nuancer et ouvrir une brèche dans cette notion de vie privée en consacrant la recevabilité de preuves recueillis dans la sphère privée du salarié incriminé. En l’espèce, il s’agissait des publications extraites du compte Facebook privé du salarié, recueillis sans l’utilisation de moyens déloyaux.

La notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Art L 212.4 du code du Travail). C’est donc, que dans le cadre de ce créneau horaire que l’employeur peut intervenir. En revanche, les horaires et la période de temps de travail effectif sont complexes quand il s’agit d’analyser celle des cadres en forfait jours ou forfait heures mais aussi pour les itinérants. Ainsi donc, il est nécessaire de cadrer systématiquement ceux-ci afin de ne pas porter atteinte à la vie privée du salarié.

L’obligation d’information préalable du salarié

Les articles L121-8 et L432-2 du code du Travail disposent : « Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi. ». Les moyens et techniques « permettant un contrôle de l’activité des salariés » doivent faire l’objet auprès du Comité d’entreprise (pour les entreprises de plus de 10 salariés) d’une information et consultation préalable à la mise en œuvre. Peu de chefs d’entreprises sont sensibilisés et prévoient de manière préventive une clause d’information dans leurs contrats de travail ou dans le règlement intérieur de l’entreprise.

La proportionnalité, le procédé de surveillance doit être proportionné avec le but recherché

Un arrêt de la première chambre civile de la Cour de Cassation en date du 31 octobre 2012 pose le principe que les moyens déployés pour surveiller un salarié doivent être proportionnés et nécessaires à la légitime préservations des droits du demandeur.

Pour ne pas être qualifiée de disproportionnée la surveillance d’un salarié doit s’inscrire donc dans une durée limitée et strictement nécessaire à la défense des intérêts du demandeur. Ainsi, des surveillances qui seraient réalisées sur un même salarié durant plusieurs semaines seraient susceptibles d’être attaquées et d’être qualifiées de disproportionnées.

Les autres moyens de surveillances des salariés :

Géolocalisation des véhicules de services :

Il s’agit d’un moyen technique de plus en plus utilisé par les chefs d’entreprises. Le recours à des balises GPS permettant la géolocalisation des véhicules appartenant à l’entreprise peut avoir plusieurs fins : contrôle du temps de travail, suivi des marchandises à fortes valeurs, maîtrise des lieux où se rendent les salariés, visibilité sur la localisation des employés pour répondre à des demandes d’interventions urgentes …Le recours à ce type de matériel est très encadré et implique que le salarié soit informé de cette surveillance. Une déclaration auprès de la CNIL doit être réalisée.

Surveillance informatique :

L’employeur a la possibilité d’accéder à l’ensemble du matériel informatique mis à la disposition de ses salariés. Il n’est pas obligé de le faire en présence de ce dernier et pourra ainsi accéder aux échanges de mails et aux documents se trouvant sur tous supports numériques. Attention les mails ou documents portant la mention « personnel » ne pourront, quant à eux être examinés par l’employeur.

Vidéosurveillance :

Le recours à des caméras de surveillances au sein d’une entreprise est possible mais doit respecter un certain nombre de conditions. Comme pour toute surveillance de salariés, ces derniers doivent avoir été informés de la mise en place d’un tel dispositif. Une déclaration à la CNIL et la consultation des représentants du personnel sont également obligatoires.

La surveillance du salarié : le détective privé et l’intervention des différents acteurs.

L’intervention du détective privé

La surveillance du salarié impose des règles précises et contraignantes pour l’employeur. Pourtant, l’arrêt (Cour de Cass. 14 mars 2000, Gaz. Pal. 27/10/2000) : « l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité des salariés pendant le temps de travail ; que seul l’emploi d’un procédé clandestin de surveillance est illicite » vient évoquer que la surveillance reste donc possible si elle respecte une méthodologie rigoureuse et pour que le moyen de preuve soit licite, il doit respecter ce que l’on a évoqué plus haut.

La filature du salarié s’avère délicate mais son recours n’est pas impossible. Même si l’employeur, dans les textes a le droit « de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail », le compte rendu de filature ne constitue pas un moyen de preuve licite et est donc rejeté systématiquement lors des débats. Même si respect de la vie privée et principe de proportionnalité sont scrupuleusement respecter par le détective privé lors de constations effectuées pendant une surveillance, il paraît donc impossible d’informer au préalable le salarié d’une filature susceptible d’être exécuter. Toutefois, une solution existe malgré tout pour le détective privé. Faire appel et travailler en collaboration avec un huissier de justice.

Cependant, devant les juridictions commerciales, civiles ou pénales, il est tout à fait permis de produire un rapport de détective privé lorsqu’il s’agira d’établir des actes de concurrences déloyales pour obtenir réparation du préjudice subit ou encore lorsqu’il s’agira d’établir un vol en entreprise.

L’intervention de l’huissier de justice

Le détective privé peut travailler et aider à la préparation de l’intervention d’un huissier de justice dans le cadre de dossiers liés à la surveillance des salariés.

L’article 145 du code de procédure civile dispose « S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé ».

Il s’agit là d’une arme très efficace mise à disposition par le législateur. Le problème réside principalement dans la préparation des constats qui pourront être dressés par un huissier de justice. En effet, ce dernier n’a pas vocation à enquêter et donc à connaître les lieux, horaires, situations ou personnes susceptibles d’avoir un intérêt pour celui qui sollicite une mesure prévue par l’article 145 du code de procédure civile.

L’intervention d’un détective privé prendra donc tout son sens en amont de l’intervention de l’huissier de justice. Les constatations réalisées par le détective privé permettront de préparer et d’optimiser l’intervention de l’huissier de justice. Ce dernier pourra alors dresser son procès-verbal dans les meilleures conditions et ne sera pas confronté à un risque d’échec par manque d’informations s’agissant des faits qu’il aura à y consigner.

La validité de cette méthode a été confirmé par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du jeudi 06 décembre 2007, n° 06-43392. La cour retient la licéité d’un constat d’huissier initié suite à des filatures organisées par l’employeur et remarque que l’huissier qui s’est borné à effectuer dans des conditions régulières à la demande de l’employeur des constatations purement matérielles dans un lieu ouvert au public.

L’intervention des acteurs institutionnels

Le détective privé peut travailler et collaborer également avec d’autres acteurs notamment dans le cas de faute recouvrant des infractions pénales ou pour des arrêts maladie abusifs ou faux accidents du travail.

Dans le cadre des infractions pénales (vols, dégradations, abus de confiance…), les constations effectuées par un détective peuvent servir à la préparation d’un dépôt plainte ou à l’organisation d’un flagrant délit avec les services de Police, de Gendarmerie compétents ou des comités opérationnels anti-fraude.

En ce qui concerne les arrêts maladie abusifs ou les faux accidents du travail, le détective est un bon moyen de constater les faits afin d’initier par la suite une contre visites médicales inopinée au domicile ou un signalement auprès du service de lutte contre la fraude de la CPAM. Le but du contrôle est de vérifier la validité d’un arrêt de travail et de justifier si l’état médical du salarié est effectivement incompatible avec son travail. Dès lors, un arrêt de travail considéré comme injustifié permet à l’employeur de suspendre le complément de salaire à partir de la date du contrôle, et ce, jusqu’à la reprise de l’activité du salarié.